【HRコラム第２回】人材育成が“機能しない”本当の理由 ――研修では埋められない、「期待・業務・評価」の設計不全
2026年1月31日
現在、多くの企業で「人的資本経営」の重要性が語られ、教育投資は年々増加しています。
労働政策研究・研修機構の2025年調査においても、企業の8割以上が「人材育成は生産性向上に効果がある」と回答しており、経営層・人事ともに育成の重要性を強く認識していることが分かります。
しかしその一方で、
・人が育っている実感が持てない
・育成の成果を経営として説明できない
と感じている企業は少なくありません。
このギャップは、育成担当者や管理職の努力不足によるものなのでしょうか。
実はそうではありません。
問題は研修の実施有無や内容以前に、人材育成の設計そのものにあります。
2. 人事・現場が陥る「3つの不明」
人材育成がうまく機能していない組織を見ていくと、共通して次の「3つの不明」が存在します。
いずれも、育成を設計する段階で本来明確にすべき論点です。
① 期待している行動が明確でない
研修を通じて、
・どのような人材になってほしいのか
・どのような行動ができる状態を目指しているのか
が言語化されていないケースは少なくありません。
「将来のために」「念のために」といった曖昧な目的のままでは、
育成は方向性を持たない活動になります。
この状態では、育成が成功したのかどうかを判断すること自体ができません。
② 学習内容と業務課題が結びついていない
次に多いのが、学習内容と現場の業務課題との関係が整理されていないケースです。
・今の業務のどの課題を解決するための研修なのか
・どの業務シーンで使う知識・スキルなのか
が明確でないまま研修が導入されると、受講者は「なぜこれを学ぶのか」を理解できません。
結果として、学習は知識のインプットで止まり、現場の行動には反映されません。
③ 学習の成果をどう測るのかが決まっていない
さらに、研修後に
・行動がどの程度変わったのか
・業務にどのような影響があったのか
を確認・評価する仕組みがないケースも多く見られます。
管理指標が「受講実績」や「満足度」にとどまっているため、
育成投資が成果につながっているのかを、経営として判断できない状態に陥ります。
3．研修が機能しない本質
企業が人材育成を通じて本当に実現したいのは、
知識を増やすことではなく、現場での行動の変化です。
しかし、
・どのような行動を期待しているのか
・その行動を生むために、何を学ばせるのか
・どこまでできれば成果とみなすのか
が設計されていなければ、学習が行動に変わることはありません。
研修が機能しない本質は、
育成が「行動の変化」までを含めて設計されていない点にあります。
4．なぜ育成の成果が実感されないのか
育成の成果が見えない理由は、社員の意欲や能力の問題ではありません。
期待される行動や判断基準が共有されていない以上、
どれほど学んでも、それが成果として認識されることはありません。
その結果、組織には
「研修は実施しているが、人は育っていない」
という感覚だけが残ってしまいます。
5．結びに：育成とは、投資判断である
人材育成は、研修を増やすことでは解決しません。
経営として本来問うべきなのは、次の3点です。
・どのような行動を期待しているのか
・その行動につながる学習を、どの業務課題と結びつけているのか
・学習の結果、その行動がどの程度実現したのかを、どう判断するのか
この3点が整理されていない限り、
育成は「実施している事実」だけが残り、成果として評価されることはありません。
人材育成とは、コストではなく将来への投資判断です。
期待する行動、そこに至る学習、そして成果の確認までを一体で設計してこそ、
育成投資は「やっている感」から「経営成果」へと変わります。
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